Tener la conversación sobre la salud mental en el trabajo

Fue después de asumir su primer puesto gerencial que Jaan Madan descubrió el impacto de una conversación. Habiéndose mudado recientemente a una nueva área con su joven familia, estaba decidido a sobresalir en el trabajo, pero su salud mental pronto comenzó a deteriorarse.

“Bastante rápido mi desempeño decayó”, dice. “Llegué a trabajar más temprano, me quedé más tarde, traté de ponerme al día. Tuvo un impacto en mi vida personal, el equipo comenzaba a desviarse y no estaba contento.

Ahora director global de desarrollo de capacitación en MindForward Alliance, una organización sin fines de lucro que trabaja con grandes corporaciones, Madan recuerda un punto de inflexión cuando «uno de mis jefes vino una tarde y dijo: ‘Apague su computadora, salgamos a caminar juntos’ y preguntó como estaba

La investigación de la organización benéfica Mind sugiere que el trabajo es a menudo la mayor causa de estrés en la vida de las personas y que a las personas con mala salud mental les resulta difícil concentrarse y posponer tareas difíciles.

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Para mitigar esto, los expertos dicen que la comunicación es clave. Miriam Earley, directora de inclusión y bienestar de Deloitte, señala que si un empleado tuviera una «pierna rota, nos gustaría saberlo, para asegurarnos de que se hayan realizado los ajustes correctos, y adoptamos el mismo enfoque. con mental salud».

Puede ser tan simple como que un empleado hable con un gerente sobre formas prácticas de apoyar su bienestar. Andrew Berrie, Director de Bienestar en el Lugar de Trabajo de Mind, dice: “Podría ser [you’re given the time to] ir a dar un paseo por el parque, podría ser recoger a los niños del colegio. Se trata de tener una conversación con su gerente sobre cómo facilitar esto. Deloitte ha formalizado esta idea a través de su “marco”, que ofrece un modelo de incentivos para ayudar a los colegas a comunicar sus necesidades de bienestar.

Para los gerentes, garantizar una cultura de trabajo saludable es más complejo que simplemente ofrecer «tazones de frutas y yoga», señala Madan.. “Se trata de construir relaciones, confianza y conexión”, dice. «Para ser eficiente, [managers] debe generar estos valores todos los días.

La importancia de esta confianza se puede ver en estudios recientes. Según la investigación de Mind, solo el 35 % de las personas de 18 a 24 años dicen que revelarían un problema de salud mental en el trabajo, en comparación con la mitad de los trabajadores mayores. Aunque la generación más joven es «la más alfabetizada mentalmente», dice Berrie, «el estigma se endurece en tiempos de dificultades económicas».

El papel de los gerentes para superar esto es vital. A relación del Chartered Institute of Personnel and Development dijo este mes que existen vínculos claros entre la calidad de los supervisores y la salud mental de los empleados. Parte de eso proviene de «conocer a un individuo y conversaciones en curso», dice Rachel Suff, asesora principal de políticas de CIPD. «Tengo una reunión semanal con mi gerente y el ambiente se siente seguro. Es natural que me pregunte cómo estoy, y esa pregunta tiene sentido.

El entorno en el que tienen lugar estas conversaciones periódicas es importante. Siempre que sea posible, esto debería permitir una discusión confidencial, dice Berrie. Esto significa poner los teléfonos en silencio para evitar interrupciones. Si se trata de una reunión virtual, avise a su colega con la debida antelación para que pueda encontrar un espacio confidencial.

Más allá de los controles regulares, los gerentes pueden notar cambios en el comportamiento de un trabajador, como no cumplir con los plazos o hablar menos. Está bien hacer preguntas, siempre y cuando no sean críticas y se centren en la persona, no en su desempeño. Por ejemplo, “Noté que llegaste tarde recientemente. Dejemos el trabajo a un lado por ahora, ¿va todo bien?

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Una trampa, dice Berrie, es hacer suposiciones. Algunos gerentes pueden haber tenido un ex empleado que sufría problemas de salud mental, pero las comparaciones a menudo no tienen sentido. “Lo que hemos escuchado durante la pandemia es que a la gente se le ha preguntado, ‘[If] todos están en el mismo barco y están bien, ¿por qué tú no? »

Los gerentes también deben reconocer sus limitaciones, dice Earley, «para que las personas puedan acceder a la ayuda experta que necesitan», ya sea recursos humanos o un médico. Es posible que necesiten una formación adecuada, además de disponer de los recursos y el tiempo necesarios. De lo contrario, advierte Suff, existe el riesgo de que «los gerentes simplemente lo aborden como una casilla de verificación formalista».

No todos los empleados se abrirán al trabajo, y eso está bien. «Eres el gerente de alguien, y cualquiera que sea tu rol, probablemente tampoco seas su terapeuta», dice Madan. “No hay una frase mágica que puedas usar. Si la gente no quiere hablar contigo, se trata de reconocerlo y honrarlo.

O, como dice Suff, a veces el bienestar de un colega está «fuera del control de la organización, pero lo que la organización puede hacer es asegurarse de no empeorar el problema».